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Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass betroffene Arbeitnehmer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Welche Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung erfüllen muss und worauf es im Kündigungsschutzprozess ankommt, erfahren Sie nachfolgend.

Während dem Arbeitgeber bei der unternehmerischen Entscheidung über den Wegfall von Arbeitsplätzen ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht, prüfen die Arbeits­gerichte die anschließende Sozialauswahl deutlich genauer. Auf den folgenden Seiten erfahren Sie, welche Anforderungen dabei zu beachten sind.

Obwohl die innerbetrieblichen Ursachen, auf die eine betriebsbedingte Kündigung gestützt wird, „hausgemacht“ sind, werden sie von den Arbeitsgerichten akzeptiert. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit ist jedoch nicht grenzenlos: Auch eine sogenannte freie Unternehmerentscheidung muss rechtliche Anforderungen erfüllen.

Trotz der dem Arbeitgeber eingeräumten Wertungsspielräume führt die Durchführung der Sozialauswahl häufig zu Ergebnissen, die die Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebs gefährden können. Aus diesem Grund ist es unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, bestimmte Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herauszunehmen.

Die Gründe für den Wegfall eines Arbeitsplatzes lassen sich im Wesentlichen in außer- und innerbetriebliche Ursachen unterteilen. Wie Sie den Beschäftigungs­wegfall bei außerbetrieblichen Ursachen schlüssig darlegen, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Eine Kündigung ist nach ständiger Rechtsprechung nur als letztes Mittel (Ultima Ratio) zulässig. Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber daher prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen – gegebenenfalls zu geänderten Arbeitsbedingungen – weiterbeschäftigt werden kann.

Auf Führungsebene muss die Chemie stimmen. Deshalb gelten für die Trennung von leitenden Angestellten arbeitsrechtliche Besonderheiten. Diese greifen jedoch nur, wenn der Betroffene tatsächlich leitender Angestellter im Rechtssinne ist. Prokura allein genügt dafür nicht.

Falsche Angaben im Bewerbungsverfahren können für Arbeitnehmer weitreichende Folgen haben. Täuscht ein Mitarbeiter über Fähigkeiten, die für seine Tätigkeit wesentlich sind, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen anfechten. Das kann sogar dann möglich sein, wenn besonderer Kündigungsschutz besteht.

Nach dem gesetzlich verankerten Vorbeschäftigungsverbot scheidet eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich aus, wenn zwischen den Parteien bereits früher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach einer aktuellen Entscheidung gilt dies auch bei einer 17,5 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung.

Im Idealfall folgt auf eine erfolgreich abgeschlossene Ausbildung die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis. Doch nicht jede Ausbildung verläuft reibungslos und muss daher vorzeitig beendet werden. Was Sie bei der Kündigung eines Auszubildenden beachten müssen, erfahren Sie im Folgenden.