Personalabbau

Viele Arbeitgeber stehen angesichts der unsicheren Wirtschaftslage vor der schwierigen Aufgabe, die Existenz ihres Unternehmens zu sichern und zugleich zukunftsfähig zu bleiben. Diese Sonderausgabe gibt einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen, wenn sich betriebsbedingte Kündigungen nicht vermeiden lassen.

Während dem Arbeitgeber bei der unternehmerischen Entscheidung über den Wegfall von Arbeitsplätzen ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht, prüfen die Arbeits­gerichte die anschließende Sozialauswahl deutlich genauer. Auf den folgenden Seiten erfahren Sie, welche Anforderungen dabei zu beachten sind.

Obwohl die innerbetrieblichen Ursachen, auf die eine betriebsbedingte Kündigung gestützt wird, „hausgemacht“ sind, werden sie von den Arbeitsgerichten akzeptiert. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit ist jedoch nicht grenzenlos: Auch eine sogenannte freie Unternehmerentscheidung muss rechtliche Anforderungen erfüllen.

Trotz der dem Arbeitgeber eingeräumten Wertungsspielräume führt die Durchführung der Sozialauswahl häufig zu Ergebnissen, die die Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebs gefährden können. Aus diesem Grund ist es unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, bestimmte Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herauszunehmen.

Die Gründe für den Wegfall eines Arbeitsplatzes lassen sich im Wesentlichen in außer- und innerbetriebliche Ursachen unterteilen. Wie Sie den Beschäftigungs­wegfall bei außerbetrieblichen Ursachen schlüssig darlegen, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Betriebsbedingte Kündigungen scheitern häufig an Fehlern bei der Sozialauswahl. Ursache ist dabei weniger eine falsche Gewichtung der Sozialdaten als eine unzutreffende Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer.

Die Rechtsprechung zur Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG bleibt für Arbeitgeber ein erhebliches Risiko im Rahmen von Restrukturierungen. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich inzwischen klar an die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) gebunden und frühere Ansätze zu möglichen Erleichterungen aufgegeben.

In der betrieblichen Praxis hatte zuletzt die Hoffnung bestanden, dass der Massen­entlassungsanzeige bei betriebsbedingten Kündigungen künftig eine geringere Bedeutung zukommen könnte. Diese Hoffnung wurde nun durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) enttäuscht.

Nicht immer reichen sonstige Sparmaßnahmen aus, um einen Betrieb wirtschaftlich zu stabilisieren. Sind betriebsbedingte Kündigungen unvermeidlich, sollten die gesetzlichen Spielregeln eingehalten werden, damit Arbeitsgerichte dem Personal­abbau nicht entgegenstehen.

Auch ohne groß angelegte Freiwilligenprogramme kann der Abschluss von Aufhebungsverträgen bei geplantem Personalabbau die höchste Akzeptanz in der Belegschaft erzielen. Entscheidend ist, dass die Vereinbarungen beiden Seiten gerecht werden und die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgewogen berücksichtigen.