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Kündigungen unbefristeter Arbeitsverhältnisse sind auch in Krisenzeiten rechtlich riskant. Deutlich unkomplizierter kann das Auslaufenlassen befristeter Verträge sein – sofern die rechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Der folgende Beitrag zeigt, was Sie beachten sollten.

Nach längerer Krankheit ist eine sofortige Rückkehr in Vollzeit häufig nicht realistisch. Das Gesetz sieht daher die Möglichkeit vor, Mitarbeiter schrittweise wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Die wichtigsten Grundlagen zu dieser Maßnahme enthält der folgende Beitrag.

Die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes beschäftigt die deutschen Arbeitsgerichte immer wieder. Die rechtliche Bewertung ist dabei im Einzelfall nicht immer einfach und auch nicht selten umstritten, wie ein aktuelles Urteil zeigt.

Während in manchen Branchen Personal abgebaut wird, suchen andere Unternehmen weiterhin dringend Fachkräfte. Um das altersbedingte Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge abzufedern, hat der Gesetzgeber im Rentenrecht Anpassungen vorgenommen. Diese Änderungen geben Anlass für ein kurzes Update.

Ein plötzlicher Stromausfall – und im Betrieb geht nichts mehr. Doch was bedeutet das für die Arbeitspflicht und den Lohnanspruch? Wenn Maschinen stillstehen, Computer ausfallen oder das Internet zusammenbricht, stellt sich schnell die Frage: Müssen Beschäftigte die ausgefallene Zeit nacharbeiten – oder trägt der Arbeitgeber das Risiko?

In der betrieblichen Praxis hatte zuletzt die Hoffnung bestanden, dass der Massen­entlassungsanzeige bei betriebsbedingten Kündigungen künftig eine geringere Bedeutung zukommen könnte. Diese Hoffnung wurde nun durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) enttäuscht.

Die flexible Einteilung von Mitarbeitern nach Arbeitsanfall ist für viele Arbeitgeber ein zentrales Ziel. Das Gesetz eröffnet hierfür tatsächlich einen gewissen Gestaltungsspielraum. Voraussetzung sind jedoch klare arbeitsvertragliche und organisatorische Vorgaben. Fehlen diese, kann es schnell teuer werden.

Nicht immer reichen sonstige Sparmaßnahmen aus, um einen Betrieb wirtschaftlich zu stabilisieren. Sind betriebsbedingte Kündigungen unvermeidlich, sollten die gesetzlichen Spielregeln eingehalten werden, damit Arbeitsgerichte dem Personal­abbau nicht entgegenstehen.

Auch ohne groß angelegte Freiwilligenprogramme kann der Abschluss von Aufhebungsverträgen bei geplantem Personalabbau die höchste Akzeptanz in der Belegschaft erzielen. Entscheidend ist, dass die Vereinbarungen beiden Seiten gerecht werden und die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgewogen berücksichtigen.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen. Wie diese vermieden werden kann und welche weiteren Gestaltungsmöglichkeiten Anreize für den Vertragsabschluss bieten, erfahren Sie im folgenden Beitrag.