Ausbildungsbetrieb muss pädagogisch auf Azubi einwirken
Ein minderjähriger Auszubildender zum Metallbauer (Ausbildungsbeginn September 2024) fehlte im Oktober 2025 unentschuldigt im Betrieb und erhielt eine Abmahnung. Kurz darauf blieb er erneut unentschuldigt fern. Der Ausbildungsbetrieb kündigte daraufhin mit Schreiben vom 14.11.2025 „fristgerecht“ zum 14.12.2025 und verwies auf wiederholte Fehlzeiten sowie fehlende Ausbildungsnachweise.
Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wurde bekannt, dass der Auszubildende auch in der Berufsschule mehrfach unentschuldigt gefehlt hatte. Der Betrieb reagierte mit einer weiteren Kündigung – diesmal außerordentlich und fristlos.
Das Arbeitsgericht erklärte beide Kündigungen für unwirksam. Hinsichtlich der ersten Kündigung stellte das Gericht klar, dass gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG (Berufsbildungsgesetz) nach Ablauf der Probezeit nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zulässig ist, während eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Die vom Ausbildungsbetrieb ausgesprochene „fristgerechte Kündigung“ mit einmonatiger Frist sei eindeutig als ordentliche Kündigung zu werten. Ein Wille zur außerordentlichen Kündigung sei dem Schreiben nicht hinreichend zu entnehmen. Da die Probezeit bereits beendet war, war diese Kündigung daher unzulässig. Auch die später ausgesprochene außerordentliche Kündigung hielt der gerichtlichen Überprüfung nicht stand. Zwar können unentschuldigte Fehlzeiten – auch in der Berufsschule – grundsätzlich einen wichtigen Grund darstellen.
Im konkreten Fall fiel die erforderliche Interessenabwägung jedoch zugunsten des Auszubildenden aus. Das Gericht berücksichtigte insbesondere, dass Zweifel an einer einschlägigen Abmahnung bestanden, der Auszubildende minderjährig war und der Ausbildungsbetrieb seiner Verpflichtung nach § 14 BBiG nicht ausreichend nachgekommen ist, erzieherisch auf den Auszubildenden einzuwirken, ArbG Heilbronn, Urteil vom 20.03.2026, Az.7 Ca 440/25.