Vertragsgestaltung

Der Wegfall eines Arbeitsplatzes kann auf unterschiedliche Gründe zurückzuführen sein. Um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss dem Wegfall die Entscheidung des Arbeitgebers zugrunde liegen, den Arbeitsplatz zukünftig nicht mehr vorhalten zu wollen.

In der Personalarbeit ist die Einhaltung von Fristen nicht nur am Jahresende, sondern ganzjährig eine wichtige Aufgabe, die größte Sorgfalt erfordert. Versäum­nisse haben hier oft gravierende Folgen, die vermeidbar sind, wenn die Grundzüge der Fristberechnung beherzigt werden.

In Betrieben ohne gleichmäßig planbaren Arbeitsanfall ist die Arbeit auf Abruf ein probates Mittel, um die Personalkosten im Rahmen zu halten. Dies funktioniert jedoch nur, wenn in den Arbeitsverträgen der Mitarbeiter entsprechende Regelungen vereinbart wurden. Versäumnisse in diesem Kontext können in zweifacher Hinsicht teuer werden.

Befristete Arbeitsverhältnisse haben den Vorteil, dass sie enden, ohne dass der Arbeitgeber die Hürden des Kündigungsschutzes überwinden muss. Doch auch im Falle automatisch endender Befristungen können Fehler gemacht werden, die negative finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen können.

Arbeitszeugnisse sind häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Emotionen sollten bei diesem Thema besser außen vor bleiben, wie das nachfolgende Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt.

Der Nine-to-five-Job im Betrieb hat spätestens seit der Coronapandemie in vielen Unternehmen ausgedient. Wo es sich nach dem Tätigkeitsfeld einrichten lässt, wünschen sich die Beschäftigten flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte. Die Rahmenbedingungen müssen aber auch hier stimmen.

Die zunehmende Beliebtheit des Arbeitens im Homeoffice macht sich auch bei den Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten bemerkbar. Häufig geht es dabei, wie im folgenden Fall, um die Anordnung zur Rückkehr in den Betrieb.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Muss ich die Karenzentschädigung zahlen, wenn keine Konkurrenzgefahr besteht? Rechtliche Hinweise und Pflichten für Arbeitgeber bei gekündigten Mitarbeitern.

Wer einen Mitarbeiter weiterbildet, hat naturgemäß ein Interesse daran, dass ihm dessen Arbeitskraft möglichst lange erhalten bleibt. Vertragliche Regelungen, die dies absichern sollen, sind grundsätzlich zulässig, müssen aber angemessen sein.

Zahlreiche Tätigkeiten erfordern nicht die ständige Anwesenheit der Arbeitnehmer in der Betriebsstätte. Die Kombination von Homeoffice mit Anwesenheitszeiten im Betrieb ist dabei nicht nur für Mitarbeiter attraktiv, sondern bietet auch dem Unternehmen Vorteile. Wir zeigen Ihnen, was Sie dabei beachten müssen.