Vertragsgestaltung

Während die Tätigkeitsbeschreibung dem branchenüblichen Sprachgebrauch entspricht, hat sich hinsichtlich der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in der Praxis eine spezielle Zeugnissprache entwickelt, die jeder Personalverantwortliche kennen sollte. Unverzichtbar ist insbesondere die Kenntnis der Zufriedenheitsskala.

Zeugnisstreitigkeiten entzünden sich nicht nur an der inhaltlichen Bewertung eines Mitarbeiters, sondern ebenso häufig an formalen Aspekten. Welche Standards dabei zu beachten sind, damit Streit nicht bereits aus diesem Grund entsteht, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Das gängige Zeugnis in der Praxis ist das qualifizierte Arbeitszeugnis. In Bezug auf Form, Erscheinungsbild und Inhalt gelten nach dem Gesetz und der Rechtsprechung bestimmte Vorgaben, die vom Mitarbeiter – notfalls gerichtlich – eingefordert werden können. Welche das im Einzelnen sind, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Nicht nur die abschließende Leistungsbeurteilung, auch die Aussagen über das Verhalten und die Schlussformel können Aufschluss geben, ob ein Bewerber in die engere Auswahl bei der Stellenbesetzung einzubeziehen ist.

Neue Gesetze sowie die durch europarechtliche Vorgaben zunehmend strengere Rechtsprechung machen eine regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung von Arbeitsverträgen unerlässlich.

Auch wenn das Gesetz keine Anforderungen an den Umfang und den Inhalt eines Arbeitsvertrages stellt, dürfen bestimmte Regelungen nicht fehlen. Dies gilt insbesondere für die Bereiche, in denen dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt ist, bestimmte Aspekte zu seinen Gunsten zu regeln.

Während es der Entscheidung des Arbeitgebers überlassen ist, wie ausführlich er die von ihm verwendeten Arbeitsverträge gestaltet, macht das Nachweisgesetz umfangreiche Vorgaben zur Angabe der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Nachfolgend erfahren Sie, wie Sie mit diesem Widerspruch umgehen können.

Zwar haben Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Aufklärungspflicht über die sozialrechtlichen Konsequenzen, die den Mitarbeiter treffen können. Trotzdem sollte jeder Personalverantwortliche über diese einschneidenden Konsequenzen Bescheid wissen.

Insbesondere in neueren Wirtschaftszweigen, wie z. B. der IT-Branche, ist es üblich, bestimmte Aufgaben von freien Mitarbeitern erledigen zu lassen. Doch nicht nur in der IT-Branche kann die Beschäftigung sogenannter Freelancer eine Alternative zum regulären Arbeitsverhältnis sein – sofern die rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden.

Arbeit auf Abruf ist als Instrument zur Arbeitszeitflexibilisierung attraktiv, birgt aber bei falscher Vertragsgestaltung gewisse Gefahren. Laut einem aktuellen Urteil des LAG Berlin Brandenburg hilft ein Verweis auf das Arbeitszeitgesetz zur Schadensbegrenzung.