Abfindung & Co: Freiwilliges Ausscheiden attraktiv gestalten

Drohende Arbeitgeberkündigung als wichtiger Grund für Aufhebungsvertrag

Wer seinen Arbeitsplatz ohne wichtigen Grund durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag aufgibt, wird in der Regel für zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld gesperrt. Nach den fachlichen Weisungen der Agentur für Arbeit kann jedoch in bestimmten Fällen keine Sperrzeit verhängt werden, wenn der Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, um eine ansonsten sicher bevorstehende betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Voraussetzung ist, dass

• die Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde,
• die drohende Kündigung auf betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe (z. B. Krankheit) gestützt wäre,
• die Kündigungsfrist eingehalten und die einvernehmliche Beendigung zu diesem Zeitpunkt vereinbart wird,
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist und
• eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Liegt diese Konstellation vor, erkennt die Agentur für Arbeit einen wichtigen Grund zur Aufgabe des Arbeitsplatzes an und verzichtet auf die Sperrzeit.

Kündigungsgründe werden nicht geprüft

Wenn die zuvor genannten Voraussetzungen erfüllt sind, nimmt die Agentur für Arbeit keine weiteren Prüfungen vor. Sie untersucht weder, ob tatsächlich ein betriebsbedingter oder personenbedingter Kündigungsgrund vorlag, noch ob ein verhaltensbedingter Grund den Aufhebungsvertrag hätte rechtfertigen können. Auch die rechtliche Berechtigung der drohenden Kündigung wird nicht überprüft.

Bei höheren Abfindungen wird nachgefragt

Wird mit einem Mitarbeiter eine Abfindung von mehr als 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart, gilt der „Freifahrtschein“ zur Vermeidung einer Sperrzeit grundsätzlich nicht automatisch. Nach den fachlichen Weisungen der Agentur für Arbeit kann jedoch auch in diesen Fällen ein wichtiger Grund zur Aufgabe des Arbeitsplatzes anerkannt werden, wenn der Arbeitslose

• durch den Aufhebungsvertrag objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für seine berufliche Entwicklung vermieden hat, oder
• sonstige objektive Gründe darlegt, aus denen er Nachteile aus einer Arbeitgeberkündigung befürchten musste (z. B. geringere Abfindung, wenn der Arbeitgeber gekündigt hätte).

Die Agentur für Arbeit prüft in diesen Fällen zusätzlich, ob die drohende Kündigung tatsächlich gerechtfertigt gewesen wäre. Liegen die Gründe nur vorgeschoben vor oder sind sie nach den Maßstäben der Rechtsprechung nicht haltbar, z. B. bei Verstoß gegen die Grundsätze der Sozialauswahl, kann dennoch eine Sperrzeit verhängt werden.

Rechtliche Auskünfte sollten unterbleiben

Arbeitgeber sind grundsätzlich verpflichtet, ihre Mitarbeiter über sozialrechtliche Konsequenzen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu informieren. Aufgrund der komplexen Rechtslage bedeutet dies jedoch lediglich, dass der Arbeitgeber auf die Möglichkeit einer Sperrzeit hinweist und dem Mitarbeiter empfiehlt, sich bei der Agentur für Arbeit oder einem Rechtsanwalt rechtlich beraten zu lassen. Erteilt der Arbeitgeber detaillierte rechtliche Auskünfte, müssen diese vollständig und korrekt sein, da er sich sonst schadenersatzpflichtig machen kann. Eine ausführliche rechtliche Beratung durch den Arbeitgeber sollte daher grundsätzlich vermieden werden.

Weitere Regelungen sind optional

Neben der Abfindung können zusätzliche Vereinbarungen den Aufhebungsvertrag für betroffene Mitarbeiter attraktiver machen. Die Gestaltung dieser Punkte ist in der Regel Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Outplacementberatung statt höherer Abfindung

Für Führungskräfte oder langjährige Fachkräfte kann eine Outplacement-Beratung Bestandteil eines Aufhebungsvertrags sein. Solche Beratungsleistungen unterstützen den Arbeitnehmer bei der beruflichen Neuorientierung. Da die Leistungen für den Arbeitnehmer kein zu versteuernder geldwerter Vorteil sind, können sie bei entsprechendem Beratungsbedarf eine attraktive Alternative zu einer höheren Abfindung darstellen.

Freistellungen als attraktiver Vertrags­bestandteil

Bei einem Personalabbau, z. B. aufgrund schlechter Auftragslage, ist eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oft nicht erforderlich. In diesem Fall kann eine Freistellungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag einen zusätzlichen Anreiz für den Mitarbeiter darstellen, den Vertrag zu unterschreiben. Dabei sollte unbedingt eine Anrechnung offener Urlaubsansprüche erfolgen, um spätere Zahlungen für Urlaubsabgeltung zu vermeiden. Die Vereinbarung sollte klar regeln, welcher Zeitraum freigestellt ist und wann der Urlaub gewährt wird. Um zu verhindern, dass durch Krankheit während der Urlaubsphase dennoch Abgeltungsansprüche entstehen, kann vertraglich vereinbart werden, dass mögliche Urlaubsabgeltungsansprüche mit der Abfindung verrechnet werden.