Arbeitszeugnis

Krankschreibung, eAU, Langzeiterkrankung – als Arbeitgeber stehen Sie in der Pflicht. Unser Webinar zeigt, was Sie leisten müssen, welche Fristen gelten und wie Sie typische Fehler vermeiden.

Auch in der modernen Arbeitswelt bleibt das Arbeitszeugnis ein unverzichtbares Instrument. Für Bewerber ist es die Möglichkeit, sich von der Masse abzuheben, für Personalverantwortliche ist es ein Anhaltspunkt für die Vorauswahl zum Vorstellungsgespräch.

Während die Tätigkeitsbeschreibung dem branchenüblichen Sprachgebrauch entspricht, hat sich hinsichtlich der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in der Praxis eine spezielle Zeugnissprache entwickelt, die jeder Personalverantwortliche kennen sollte. Unverzichtbar ist insbesondere die Kenntnis der Zufriedenheitsskala.

Zeugnisstreitigkeiten entzünden sich nicht nur an der inhaltlichen Bewertung eines Mitarbeiters, sondern ebenso häufig an formalen Aspekten. Welche Standards dabei zu beachten sind, damit Streit nicht bereits aus diesem Grund entsteht, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Das gängige Zeugnis in der Praxis ist das qualifizierte Arbeitszeugnis. In Bezug auf Form, Erscheinungsbild und Inhalt gelten nach dem Gesetz und der Rechtsprechung bestimmte Vorgaben, die vom Mitarbeiter – notfalls gerichtlich – eingefordert werden können. Welche das im Einzelnen sind, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Nicht nur die abschließende Leistungsbeurteilung, auch die Aussagen über das Verhalten und die Schlussformel können Aufschluss geben, ob ein Bewerber in die engere Auswahl bei der Stellenbesetzung einzubeziehen ist.

Auch wenn viele Personalverantwortliche nicht mehr auf die Aussagekraft von Zeugnissen vertrauen, müssen sich die Gerichte immer wieder mit Zeugnisstreitigkeiten beschäftigen. Nicht selten erteilen Zeugnisersteller Änderungswünschen ihrer Mitarbeiter eine Abfuhr, riskieren dadurch aber einen Streit vor dem Arbeitsgericht.

Arbeitszeugnisse sind häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Emotionen sollten bei diesem Thema besser außen vor bleiben, wie das nachfolgende Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt.