Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Es ist erfreulich, dass die Rechtsprechung zunehmend kritisch prüft, ob Arbeits­unfähigkeitsbescheinigungen (AU) tatsächlich den Nachweis einer Erkrankung erbringen. Gleichwohl bleibt die Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit rechtlich anspruchsvoll

Da bereits der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung ein Arbeitsverhältnis massiv belasten kann, ist nach der Rechtsprechung unter besonderen Umständen eine Kündigung auch ohne einen Beleg für das Fehlverhalten rechtens. Eine vorhe­rige Anhörung des Betroffenen ist dabei jedoch Pflicht.

Die private Nutzung eines Dienstwagens ist ein attraktiver Gehaltsbestandteil. Ein Widerruf dieser Nutzungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber ist daher nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich zulässig. Was zu beachten ist, zeigt ein aktuelles Urteil.

Der beste Kündigungsgrund ist wertlos, wenn Fristen beim Ausspruch der Kündigung versäumt werden. Dies gilt laut einem aktuellen Urteil selbst dann, wenn die Fristversäumnis auf einer vorgeblichen Rücksichtnahme auf den zu kündigenden Mitarbeiter beruht.

Eine Kündigung wird nur dann wirksam, wenn das Kündigungsschreiben dem zu Kündigenden auch zugeht. Wer für die Zustellung den Weg des Einwurfeinschreibens wählt, muss im Streitfall für den Zugang die richtigen Nachweise vorlegen können.

Aufgrund der anhaltend schlechten wirtschaftliche Lage erwägen immer mehr Unternehmen, Stellen abzubauen. Aufhebungsverträge sind dabei gegenüber Kündigungen vorzuziehen. Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld sollten dabei jedoch möglichst vermieden werden.

Ohne behördliche Zustimmung ist die Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter unzulässig. Der Sonderkündigungsschutz greift aber nur, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung Kenntnis hat oder vom Mitarbeiter rechtzeitig darüber informiert wird.

Im Rahmen des Wachstumschancengesetzes wurde eine Änderung beschlossen, welche die sogenannte Fünftel-Regelung betrifft, die bei Zahlung von Abfindungen häufig vereinbart wurde. Von einer solchen Vereinbarung sollten Sie künftig absehen. Die Gründe hierfür erfahren Sie im folgenden Beitrag.

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Zwar haben Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Aufklärungspflicht über die sozialrechtlichen Konsequenzen, die den Mitarbeiter treffen können. Trotzdem sollte jeder Personalverantwortliche über diese einschneidenden Konsequenzen Bescheid wissen.