Kein absolutes Kontaktverbot während Erholungsurlaub

Kontaktaufnahme im Urlaub muss versucht werden

Gegen einen aufgrund seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit ordentlich unkündbaren Zugchef wurden von einem Zugbegleiter Vorwürfe wegen sexueller Belästigung erhoben. Der Arbeitgeber erhielt am 27.04.2023 Kenntnis von dem Vorfall, der sich am 24.04.2023 ereignet haben soll. Da sich der Zugchef vom 25.04.2023 bis zum 21.05.2023 im Urlaub befand, konfrontierte der Arbeitgeber ihn erst nach seiner Urlaubsrückkehr mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung sowie der Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Nachdem der Zugchef die Kündigungsgründe zurückgewiesen hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 06.06.2023 fristlos. Der Zugchef erhob erfolgreich Kündigungsschutzklage. Nach Ansicht des BAG hatte der Arbeitgeber die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nicht eingehalten. Die Kündigungserklärungsfrist beginne zu dem Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlange. Lägen zunächst nur Anhaltspunkte vor, dürfe der Arbeitgeber mit der gebotenen Eile zur Sachverhaltsaufklärung Ermittlungen durchführen und den Mitarbeiter anhören. Bei urlaubs- oder krankheitsbedingter Abwesenheit eines Mitarbeiters seien die Interessen des Arbeitgebers an einer schnellen Aufklärung des Sachverhalts und die Pflicht zur Rücksichtnahme auf den Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen. Ein absolutes Kontaktverbot während des Urlaubs bestehe weder nach dem Bundesurlaubsgesetz noch nach europarechtlichen Vorgaben, BAG, Urteil vom 04.12.2025, Az. 2 AZR 55/25.

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