Aussagekraft von Arbeitszeugnissen ist begrenzt
Es ist allgemein bekannt, dass die Aussagekraft eines Arbeitszeugnisses nur begrenzt ist. Dies liegt zum einen daran, dass es laut der Rechtsprechung nicht gestattet ist, Schlechtleistungen oder etwaiges Fehlverhalten eines Mitarbeiters mit klaren Worten im Zeugnis zu benennen. Hinzu kommt, dass man einem Zeugnis nicht entnehmen kann, wer es tatsächlich verfasst hat. In der Praxis ist es durchaus üblich, dass ausscheidende Mitarbeiter den Entwurf ihres Arbeitszeugnisses selbst übernehmen. Einem Arbeitszeugnis ist auf den ersten Blick kaum anzumerken, ob seiner Entstehung ein mühsamer Abstimmungsprozess mit kontroversen Diskussionen über jede Formulierung vorausging.
Zeugnis hat Stellenwert nicht verloren
Dennoch sind Zeugnisse auch heutzutage nicht überflüssig. Zu einer ordnungsgemäßen Bewerbung gehört auch in der modernen Arbeitswelt – neben Lebenslauf und Ausbildungszeugnissen – die Vorlage der Arbeitszeugnisse aus den vorangegangenen beruflichen Stationen des Stellenbewerbers. Dabei ist nicht unbedingt erforderlich, dass jede einzelne berufliche Station durch ein entsprechende Zeugnis dokumentiert wird. Üblich und in der Regel ausreichend ist es, dass abhängig vom Alter und der Berufserfahrung des Kandidaten, zumindest die letzten und für die ausgeschriebene Stelle relevanten Arbeitszeugnisse vorgelegt werden.
Erkundigungen beim alten Arbeitgeber sind rechtlich problematisch
Vorsicht ist geboten, wenn wegen des Zeugnisinhalts beim alten Arbeitgeber nachgehakt werden soll. Im ungekündigten Arbeitsverhältnis ist ein Nachfragen unzulässig. Und auch im gekündigten Arbeitsverhältnis gehen Datenschützer davon aus, dass eine Nachfrage ohne ausdrückliche Einwilligung des Stellenbewerbers nicht erlaubt ist.