Gesetzliche Regelungen zu Suchtmitteln im Betrieb sind Mangelware
Alkohol ist nach Nikotin das am häufigsten konsumierte Suchtmittel in Deutschland. Trotz der erheblichen gesundheitlichen und damit einhergehenden wirtschaftlichen Auswirkungen sind gesetzliche Regelungen über den Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz Mangelware. Lediglich für bestimmte Berufsgruppen, z. B. Bus-, U-Bahn- oder Straßenbahnfahrer, Piloten oder Fahrer von Gefahrguttransporten, sehen spezielle gesetzliche Regelungen ein Alkoholverbot bzw. ein Verbot, „die dienstliche Tätigkeit einschränkende Mittel zu sich zu nehmen“, vor. Durch die Legalisierung des Konsums von Cannabis sind die Probleme, die sich Unternehmen dadurch stellen, mit denen des Alkoholkonsums in vielen Bereichen vergleichbar.
Unfallverhütungsvorschriften sind ein Anhaltspunkt
Eine Rechtsnorm, die einen Anhaltspunkt für den Umgang mit Rauschmitteln gibt, ist § 15 Abs. 2 und 3 der Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 1 (Grundsätze der Prävention). Danach ist es Beschäftigten verboten, sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Die Vorschrift richtet sich nicht nur an Beschäftigte, sondern auch an den Arbeitgeber. Nach § 7 Abs. 2 DGVU Vorschrift 1 dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beauftragen. Ist erkennbar, dass ein Arbeitnehmer infolge eines Rauschzustandes für sich oder andere eine Gefahr darstellt, muss ihm die weitere Tätigkeit daher untersagt werden.
Betriebliche Alkohol- und Drogenverbote sind eine Option
Welche Maßnahmen der Arbeitgeber ergreift, um die Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften zu gewährleisten, ist grundsätzlich ihm überlassen. Eine Möglichkeit ist es, für den ganzen Betrieb ein absolutes Alkohol- und Drogenverbot zu verhängen. Ein solches legt fest, dass Arbeitnehmer während der Arbeit und auch in den Pausen keinen Alkohol und keine Drogen zu sich nehmen dürfen und außerdem bei Antritt der Arbeit vollständig nüchtern sein müssen. Da es insoweit auch in den Freizeitbereich der Mitarbeiter eingreift, wird teilweise die Auffassung vertreten, dass ein generelles Alkohol- und Drogenverbot nicht zulässig ist.
Entscheidung ist Abwägungssache
Ob ein Alkohol- und Drogenverbot tatsächlich eingeführt werden soll, kann nicht pauschal für jeden Betrieb beantwortet werden. Bei einer derartigen Entscheidung muss bedacht werden, dass gegen den eingeschränkten, verantwortungsvollen Genuss von Alkohol nichts einzuwenden ist und von einem absoluten Alkoholverbot auch Mitarbeiter betroffen sind, die vernünftig mit Alkohol umgehen. Ob diese Argumentation auf einen maßvollen Umgang mit Cannabis übertragen werden kann, ist jedoch fraglich. Hinzu kommt, dass bei einem maßvollen Alkoholkonsum, z. B. ein Glas Sekt beim Dienstjubiläum, die soziale Komponente im Vordergrund steht, während es beim Cannabiskonsum primär um die berauschende Wirkung geht.
Absolute Verbote schaffen Klarheit
Grundsätzlich hat ein absolutes Alkohol- und Drogenverbot Vorteile. Zum einen erspart man sich die Debatte, ob zwischen dem Genuss und den Gefahren von Alkohol und Cannabis ein relevanter Unterschied besteht. Zum anderen sind Verstöße klarer festzustellen und können somit leichter sanktioniert werden. Bei Alkoholkonsum können Alkoholgeruch, lallende Sprache oder ein schwankender Gang als sichere Indizien gewertet werden. Beim Cannabiskonsum kann die Feststellung schwieriger sein. Bei gerade erfolgtem Konsum kann der Geruch ein Indiz sein. Aber auch gerötete Augen und erweiterte Pupillen, verwaschene Sprache und ein albernes Kichern können auf den Konsum von Cannabis schließen lassen.
