Probezeitkündigung eines Schwerbehinderten unwirksam

Präventionsverfahren muss auch in Probezeit durchgeführt werden

Eine Kommune hatte Anfang 2023 einen Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung von 80 eingestellt. Ab Ende Mai 2023 war er aufgrund eines Kreuzbandrisses krankgeschrieben. Am 22.06.2023 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2023. Zuvor hatte er die Personal- und Schwerbehindertenvertretung angehört, die keine Einwände gegen die Kündigung erhoben hatten. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung. Er trug vor, er habe bei seiner Arbeit ein hervorragendes Feedback erhalten. Aufgrund seiner Behinderung habe er in der Einarbeitungsphase jedoch nicht so konstant und konzentriert arbeiten können, wie ein nicht behinderter Mensch. Er vertrat die Ansicht, dass ihm der Arbeitgeber nach der neueren Rechtsprechung des EuGH vor Ausspruch der Kündigung eine leidensgerechte Beschäftigung hätte anbieten müssen. Das Kölner Arbeitsgericht teilte diese Auffassung und gab der Kündigungsschutzklage statt. Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sei ein Arbeitgeber auch während der sechsmonatigen Wartezeit bis zur Geltung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verpflichtet, ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs.1 SGB IX (neuntes Buch des Sozialgesetzbuches) durchzuführen. Diese Vorschrift sei nach europarechtlichen Maßstäben auszulegen. Danach sei ein Arbeitgeber verpflichtet, als Präventionsmaßnahme frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einzuschalten, wenn Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis aufträten und das Arbeitsverhältnis gefährdet sei. Dies habe der Arbeitgeber hier nicht getan. Die Kündigung verstoße daher gegen das Diskriminierungsverbot aus § 164 Abs. 2 SGB IX und sei daher unwirksam, ArbG Köln, Urteil vom 20.12.2023, Az. 3954/23.

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