Vereinbarungen zum Kündigungsschutz geben Sicherheit

Unbefristetes Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich attraktiver

Es gab Zeiten, in denen ein befristetes Arbeitsverhältnis der arbeitsvertragliche Standard bei Neueinstellungen war. Gegenwärtig sind – bei qualifizierten Tätigkeiten – neue Mitarbeiter jedoch fast ausnahmslos nur mit der Aussicht auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zum Abschluss eines Arbeitsvertrages zu bewegen. Doch auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bietet zunächst nicht die Jobgarantie, die sich Stellenbewerber häufig wünschen. Fälschlicherweise wird dies häufig auf vertragliche Probezeitvereinbarungen zurückgeführt.

Probezeit spielt untergeordnete Rolle

Eine vertraglich vereinbarte Probezeit hat entgegen einer weit verbreiteten Ansicht keine Auswirkungen auf den Kündigungsschutz eines Mitarbeiters, sondern rechtlich lediglich die Möglichkeit zur Folge, das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen zu können, § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Eine fehlende Probezeitvereinbarung oder ein ausdrücklicher Verzicht des Arbeitgebers auf eine vertragliche Probezeit ist aus Sicht eines Stellenbewerbers deshalb kein entscheidender Vorteil.

Vereinbarungen zum Kündigungsschutz
zugunsten eines Arbeitnehmers sind erlaubt

Vorteilhaft sind hingegen Vereinbarungen zum Schutz des Arbeitnehmers vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die in unterschiedlicher Intensität ausgestaltet werden können. Ausgangspunkt für dahingehende Überlegungen ist das Kündigungsschutzgesetz und seine rechtlichen Voraussetzungen und Auswirkungen.

Vereinbarung des KSchG in Kleinbetrieben

Zugunsten eines Arbeitnehmers können jedoch Vereinbarungen über die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes getroffen werden. Stellenbewerbern, die bisher in größeren Unternehmen beschäftigt werden, kann daher bei einem anstehenden Stellenwechsel in einen Kleinbetrieb dadurch Sicherheit gegeben werden, dass die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vertraglich geregelt wird.

Verzicht oder Verkürzung der Wartezeit als Anreiz

Die sechsmonatige Wartezeit bis zur Geltung des Kündigungsschutzgesetzes wird oft als gesetz­liche Probezeit bezeichnet. Eine Verkürzung dieser „Probezeit“ oder sogar ein vollständiger Verzicht ist ebenfalls zulässig und kann bei potenziellen Mitarbeitern ebenfalls Bedenken an einem Arbeitsplatzwechsel ausräumen. Der vollständige Verzicht auf die Wartezeit bei einer Neueinstellung bedeutet jedoch ein nicht unerhebliches
Risiko und sollte sorgfältig bedacht werden.

Verstärkung des allgemeinen Kündigungsschutzes ist möglich

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bietet einem Stellenbewerber zwar die Gewähr, dass eine ordentliche Kündigung nur aus Gründen erfolgen kann, die einiges Gewicht haben – ausgeschlossen ist sie jedoch nicht. Während verhaltens- oder personenbedingte Kündigungsgründe im Einflussbereich des Mitarbeiters liegen und dieser das Risiko eines Jobverlustes diesbezüglich selbst abschätzen kann, liegen mögliche betriebsbedingte Kündigungsgründe außerhalb seines Machtbereichs. Dieser Befürchtung kann durch einer Verstärkung des Kündigungsschutzes Rechnung getragen werden, indem die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen zumindest zeitlich begrenzt ausgeschlossen wird.

Genereller Ausschluss bietet umfassenden Schutz

Noch weiteren Schutz bietet der generelle Ausschluss einer ordentlichen Kündigung. Diese Möglichkeit, die einige Tarifverträge für Mitarbeiter nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit und dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters vorsehen, sollte auf einzelvertraglicher Ebene jedoch nur Mitarbeitern gewährt werden, deren Arbeitsleistung und Persönlichkeit bekannt ist. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung bedeutet nämlich, dass diesen Mitarbeitern nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB gekündigt werden kann.

Rechtsprechung lässt Ausweg offen

Auch wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sich von dem Mitarbeiter zu trennen. Treten Umstände ein, die es dauerhaft unmöglich oder unzumutbar machen, dass der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird, hält die Rechtsprechung eine außerordentliche Kündigung für zulässig, obwohl diese Gründe strenggenommen keine wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Allerdings muss der Arbeitgeber in diesen Fällen eine sogenannte soziale Auslauffrist einhalten, die der regulären Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung entspricht. Denkbar ist eine derartige außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist insbesondere bei (Teil-)Betriebsstilllegungen oder bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.

Regelungen im befristeten Arbeitsverhältnis

Nicht für jede Branche oder jede Art der Tätigkeit ist es zwingend erforderlich, auf die Möglichkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu verzichten. Insbesondere die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis bei Neueinstellungen bis zur Höchstdauer von zwei Jahren sachgrundlos zu befristen, ist nach wie vor ein probates Mittel, in wirtschaftlich unsicheren Zeiten den Personalbestand zu regulieren. Um Stellenbewerbern jedoch eine gewisse Sicherheit zu vermitteln, können auch hier vertragliche Regelungen getroffen werden.

Vereinbarung der zulässigen Höchstdauer von Beginn an

Grundsätzlich ist es nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zulässig, ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis innerhalb der Höchstdauer dreimal zu verlängern. Von dieser Möglichkeit muss jedoch kein Gebrauch gemacht werden. Das Arbeitsverhältnis kann von vorneherein für die Dauer von zwei Jahren abgeschlossen werden, um dem Stellenbewerber zumindest für diese Zeit den Arbeitsplatz zuzusichern. Flankiert werden kann diese „Arbeitsplatzgarantie“ zusätzlich dadurch, dass die ordentliche Kündigung innerhalb der Vertragslaufzeit nur für den Arbeitnehmer möglich sein soll und für den Arbeitgeber ausgeschlossen ist.

Annemarie Böttcher