Digital Recruiting: neue Formen der Personalbeschaffung

Trends wie der demografische Wandel und die Digitalisierung zwingen Unternehmen und Personalabteilungen, sich verstärkt mit dem Thema Recruiting auseinanderzusetzen. In diesem Zusammenhang bietet Ihnen das sog. Digital- oder E‑Recruiting die Möglichkeit, Fach- und Führungskräfte zielgruppenspezifisch anzusprechen. Das Digital Recruiting bezieht sich aber nicht nur auf die reine Personalsuche, sondern umfasst auch die Präsentation des Unternehmens, die Prozesse der Personalvorauswahl und das gesamte Bewerbermanagement.

Candidate Experience

Mit dem Schlagwort „Candidate Experience“ wird verdeutlich, dass sich der Blick im Recruiting heute deutlich stärker auf die Erwartungen und Bedürfnisse der Bewerber ausrichtet – vor allem auf solche Bewerbergruppen, die auf dem Arbeitsmarkt nur schwer zu rekrutieren sind.

Immer dann, wenn eine Bewerberzielgruppe nur schwer erreichbar ist, ergibt sich für das Personalmarketing und Recruiting eine besondere Herausforderung. Die Kernfragen bleiben dabei immer die gleichen: Wo kann ich meine Zielgruppe erreichen, wie mit ihr in Kontakt treten und sie zur Abgabe einer Bewerbung motivieren?

Warum sich potenzielle Kandidaten bewerben

Die Antworten auf diese Fragen sind ebenfalls fast immer identisch. So finden sich etwa im Ranking der von Bewerbern am meisten genutzten Recruiting Kanäle immer Online-Stellenbörsen, unternehmenseigene Karrierewebseiten und Empfehlungen von Mitarbeitern über persönliche Netzwerke. Als Beweggrund für eine Bewerbung wird nicht mehr nur eine attraktive Stelle, ein attraktiver Arbeitgeber oder ein attraktiver Arbeitsort genannt, sondern immer häufiger auf die Möglichkeit verwiesen, sich einfach und problemlos bewerben zu können.

Das Gebot der Stunde lautet „Mobile first“

Wer heute in seinem Recruiting-Prozess von der Ausschreibung der vakanten Stelle bis hin zur Bewerbung nicht „mobilefit“ ist, der spricht immer weniger potenzielle Kandidaten an. Allerdings sind die konkreten Anforderungen an mobilefit differenziert zu betrachten. So sehen viele Fach- und Führungskräfte ihre Candidate Experience nur dann als erfüllt an, wenn sie sich nicht mehr durch einen nicht enden wollenden Online-Bewerbungsfragebogen wühlen müssen, sondern mittels Weiterleitung des eigenen Profils aus einem Businessnetzwerk wie XING oder LinkedIn ihr Bewerberinteresse dokumentieren können.

HINWEIS

Dies bezieht sich vor allem auf die sog. MINT-Berufe (Berufe aus dem Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik), immer häufiger aber auch auf gewerbliche Fachkräfte.

State of the Art: die One-Click-Bewerbung

Überhaupt zeichnet sich ganz klar ein Trend zum mobilen Recruiting ab, denn bereits heute werden über 50 Prozent der Suchanfragen über mobile Endgeräte gelesen. Eine One-Click-Bewerbungsmöglichkeit über Businessnetzwerke wird insbesondere von jüngeren Bewerbern fast schon als selbstverständlich empfunden. Die Mobiloptimierung sollte sich dabei über den gesamten Recruiting Prozess, d. h. ausgehend von den Personalmarketingaktivitäten bis hin zum eigentlichen Bewerbungsvorgang, erstrecken.

Virtual, Augmented und Mixed Reality

Sehr auffällig ist ferner, dass auf Recruiting Kanälen zunehmend Videos zum Einsatz kommen und sich durch Virtual, Augmented und Mixed Reality ganz neue Möglichkeiten ergeben. Nach Computer und Smartphones handelt es sich hierbei wohl um die nächste Welle der digitalen Technologieentwicklung. Dabei liegen die Anwendungsmöglichkeiten für Unternehmen bei Weitem nicht nur im Recruiting, sondern beispielsweise auch im Bereich der Aus- und Weiterbildung:

• Virtual Reality: Mit dem Begriff „Virtual Reality“ wird eine computergenerierte Umgebung beschrieben, mit der Sie in Echtzeit interagieren können. Anders als bei Filmen oder Videospielen sind Sie von der Geschichte nicht mehr durch einen Bildschirm getrennt, sondern befinden sich quasi mittendrin.
• Augmented Reality: Unter „Augmented Reality“ wird meistens die visuelle Darstellung von bestimmten Informationen verstanden, insbesondere das Ergänzen von Bildern oder Videos durch computergenerierte, zusätzliche Informationen. So wird etwa bei Fußballübertragungen bei Freistößen die Entfernung zum Tor durch das Einblenden eines Kreises oder einer Linie verdeutlicht.
• Mixed Reality: Als „Mixed Reality“ werden Systeme oder Umgebungen bezeichnet, mit denen die natürliche Wahrnehmung des Nutzers mit einer durch Computer erzeugten, künstlichen Wahrnehmung vermischt wird. Noch benötigt man hierzu eine spezielle Brille wie z. B. die HoloLens von Microsoft.

Bereits vor einigen Jahren haben Unternehmen wie Microsoft, Google oder Facebook ihre eigenen Virtual-Reality-Abteilungen ins Leben gerufen und setzen diese Technologien u. a. auch für das Recruiting ein. Hat man sich zunächst noch auf die Zielgruppe der Schüler und Auszubildenden konzentriert, verlagert sich der Schwerpunkt heute zunehmend auf Hochschulabsolventen und Young Professionals. Auch deutsche Unternehmen haben bereits VR-Kampagnen im Karriereumfeld herausgebracht und sind auf diesen Zug aufgesprungen.

Lassen Sie Stellenbörsen Recruiting-Videos produzieren!

Vor allem kleine und mittlere Unternehmen verfügen aktuell nicht über das Know-how, um Virtual, Augmented oder Mixed Reality für das Recruiting von dringend benötigtem Personal einzusetzen. Sie können dabei aber durch verschiedene Jobbörsen unterstützt werden. So übernimmt etwa das Jobportal Jobware die Produktion von Recruiting Videos und ermöglicht so auch kleinen Betrieben, in Stellenanzeigen oder auf Karriereseiten neue Technologien für das Recruiting zu nutzen. Bewerber können dann beispielsweise ihren potenziellen Arbeitsplatz, Firmen- und Produktionsgebäude, Kantinen, Ausbildungszentren usw. virtuell erkunden. Umgesetzt wird dies durch 360-Grad-Wurfkameras, mit denen hochauflösende Bilder von der Umgebung gemacht werden können. Für Unternehmen ist der Einsatz dieser Technologien mit einigen Vorteilen verbunden. Während „normal“ gestaltete Stellenanzeigen mit vielen anderen Anzeigen im Wettbewerb um die Gunst und Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten stehen, sind VR-Inhalte heute noch echte „Hin gucker“ und finden häufig das Interesse der relevanten Zielgruppe.

Drei aktuelle Trends, die mehr sind als Zukunftsmusik

Vor allem für viele kleine und mittlere Unternehmen mögen die folgenden Trends noch in weiter Ferne liegen und deshalb vielleicht erst mal weniger relevant sein. Doch diese Zukunft ist schon sehr nah und zum Teil schon heute Realität.

1) Die Automatisierung von Recruiting-Prozessen

Es spricht einiges dafür, dass schon bald die automatisierte Mensch-Maschine-Kommunikation während des Bewerbungsprozesses deutlich zunehmen wird. Insbesondere das Robot Recruiting und der Einsatz von smarten und intelligenten Technologien werden sich sehr dynamisch entwickeln. Ziel dabei ist es, menschliche Entscheidungen, die häufig durch subjektive Vorlieben der entscheidenden Personen geprägt sind – zumindest teilweise –, auf eine sachliche Grundlage zu stellen.

2) Der Einsatz von Chatbots

Steigen wird auch die Bedeutung von sog. Chatbots. Diese text- bzw. sprachbasierten Dialogsysteme erlauben es dem Nutzer, über bestimmte Ein-und Ausgabemasken eine Kommunikation in natürlicher Sprache mit dem dahinterstehenden System zu führen. Im Recruiting können sie Hilfestellung bei der Suche nach Karriereinformationen oder nach passenden Stellen sowie der smarten Bewerbung liefern. Beispiele findet man heute bereits beim WhatsApp-Angebot der Bundesagentur für Arbeit oder auf der unternehmenseigenen Karrierewebsite der Deutschen Telekom.

HINWEIS

Nutzen Sie die Möglichkeit, die durch Bild-Text-Kombinationen transportierbaren Informationen um emotionale Komponenten zu ergänzen.

3) Die Nutzung künstlicher Intelligenz

In nicht allzu ferner Zukunft wird künstliche Intelligenz bereits bei der Veröffentlichung von Stellenanzeigen zum Einsatz kommen, beispielsweise wenn es darum geht, die Anzeige richtig zu klassifizieren, damit diese in der richtigen Jobkategorie erscheint und bei Eingabe von bestimmten Suchbegriffen auch gefunden wird. Erste Studien haben zudem ergeben, dass eine auf künstlicher Intelligenz basierende Software bei der Bewerberauswahl mit einer nicht unerheblichen Zeitersparnis zu ganz ähnlichen Ergebnissen kommt wie eine Gruppe von Experten.