Die Hire-and-Fire-Mentalität ist dem deutschen Arbeitsrecht fremd. Es gibt zahlreiche Vorschriften und Gesetze, die das Kündigungsrecht des Arbeitsgebers einschränken. Das Kernstück des Kündigungsschutzes bildet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Auch ohne ausdrückliche Vereinbarungen genießen Arbeitnehmer Schutz vor ordentlichen Kündigungen, wenn für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz gilt. In diesem Fall ist eine ordentliche Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, die von den Arbeitsgerichten nach strengen Maßstäben geprüft werden. Das Kündigungsschutzgesetz gilt aber nicht für jedes Arbeitsverhältnis, sondern nur
Die für die Geltung des KSchG maßgebliche Anzahl der im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter wird nicht nach Köpfen, sondern unter Zugrundelegung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit ermittelt. Nach
§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG zählen Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von
Das Kündigungsschutzgesetz gilt also nach dieser Zählart, wenn im Betrieb regelmäßig mindestens 10,25 Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Als ein Betrieb i. S. d. KSchG gelten nicht nur räumlich zusammenhängende Betriebsstätten. Anders als im Betriebsverfassungsgesetz können auch räumlich weit voneinander entfernte Arbeitsstätten, z. B. zentral gelenkte Filialen, zusammen mit dem Hauptbetrieb als ein Betrieb gelten. In diesem Fall genießen alle Mitarbeiter Kündigungsschutz, auch wenn in den einzelnen Filialen weniger als 10,25 Mitarbeiter beschäftigt sind.
Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sind zugunsten des Arbeitnehmers zwingend, können also durch vertragliche Vereinbarungen nicht ausgeschlossen oder zuungunsten des Arbeitnehmers modifiziert werden. Zulässig ist es hingegen, Regelungen zugunsten eines Arbeitnehmers zu treffen, etwa die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes im Kleinbetrieb oder die Verkürzung der Wartezeit bzw. ein vollständiger Verzicht auf dieselbe.
In persönlicher Hinsicht setzt das KSchG voraus, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen besteht. Diese Wartezeit wird häufig auch als gesetzliche Probezeit bezeichnet, da der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses auch ohne Grund kündigen kann. Maßgeblich ist hier der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, auf die tatsächliche Beschäftigung kommt es nicht an.
Soll ein Arbeitsverhältnis noch während der gesetzlichen Probezeit, also noch vor der Geltung des KSchG, gekündigt werden, muss die Kündigung dem Mitarbeiter vor Ablauf der Wartezeit zugehen. Die Berechnung der Frist erfolgt nach
§ 188 Abs. 2, 2. Alternative BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Die Frist endet nach dem schwer verständlichen Wortlaut der Vorschrift mit Ablauf des Tages des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder Zahl
dem Anfangstag der Frist entspricht (siehe Beispiel).
Kündigungen können jedoch auch außerhalb des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes unzulässig sein. Ein Großteil der Kündigungsbeschränkungen ergibt sich aus verfassungsrechtlichen oder europarechtlichen Grundsätzen. Die im Grundgesetz verankerte Tarifautonomie verbietet z. B. eine Kündigung wegen einer Gewerkschaftszugehörigkeit. Teilweise sind die verfassungsrechtlichen Wertungen ausdrücklich in spezielle Gesetze umgesetzt worden, z. B. im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Laut dem AGG sind Kündigungen unzulässig, die ausschließlich aus den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Gründen erfolgen. Eine Kündigung, die z. B. ausschließlich mit der Homosexualität eines Mitarbeiters begründet wird oder mit seiner religiösen Ausrichtung, ist deshalb unwirksam. Wegen folgender Merkmale ist eine Diskriminierung (Benachteiligung) nach dem AGG verboten: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.
Kündigungen können außerdem aus allgemeinen rechtlichen Erwägungen sittenwidrig sein oder gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen und damit unwirksam sein. Sittenwidrig ist nach der Rechtsprechung eine Kündigung dann, wenn sie
Eine treuwidrige Kündigung kann bei einem widersprüchlichen Verhalten des Arbeitgebers angenommen werden, z. B. dann, wenn der Arbeitgeber wegen eines bestimmten Vorfalles den Arbeitnehmer abmahnt und den gleichen Vorfall später als Kündigungsgrund heranzieht.
Weitere Kündigungsverbote sind ausdrücklich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) genannt. Verboten ist gemäß § 612a BGB eine Kündigung, die deshalb erfolgt, weil der Mitarbeiter in zulässiger Weise seine Rechte verfolgt, sogenanntes Maßregelungsverbot. Würde beispielsweise eine Kündigung damit begründet, dass ein Mitarbeiter die Bezahlung von Überstunden gerichtlich geltend macht, wäre von einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot auszugehen.
Die Beweislast, dass eine Kündigung gegen das Maßregelungsverbot verstößt, liegt beim Arbeitnehmer. Da kaum ein Arbeitgeber die Kündigung mit der Geltendmachung von Arbeitnehmerrechten begründen wird, kann sich ein Arbeitnehmer in einem solchen Fall auf einen Anscheinsbeweis berufen. Dieser liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn zwischen der Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer (hier Forderung nach Bezahlung der Überstunden) und der Kündigung ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.
Im BGB ist ein weiteres Kündigungsverbot enthalten, das für jeden Betrieb – unabhängig von Branche oder Betriebsgröße – gilt, nämlich für den Fall des Betriebsüberganges, § 613a Abs. 4 BGB. Danach ist eine Kündigung unwirksam, die aus Anlass eines Betriebsüberganges erfolgt. Ob ein Betriebsübergang vorliegt, beantwortet die Rechtsprechung unter Zugrundelegung verschiedener Kriterien, die im Einzelfall individuell zu bewerten sind.
Auch bei einem Betriebsübergang bleibt eine Kündigung, die nicht aus Anlass des Betriebsüberganges erfolgt, erlaubt. Zulässig ist es daher, z. B. aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen oder – unter strengen Voraussetzungen – auch zur Durchsetzung eines Rationalisierungs- oder Sanierungskonzeptes.
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 15.11. Die Wartezeit endet am 14.05. des Folgejahres um 24:00 Uhr. Das Kündigungsschreiben muss also dem Mitarbeiter spätestens am 14.05. zu den üblichen Postlaufzeiten zugehen.